Δυόμιση χιλιάδες χρόνια από τότε που ο Αριστοφάνης έγραψε τις Εκκλησιάζουσες, η παρουσία της γυναικείου φύλου στα κοινά και, μάλιστα σε ηγετικές θέσεις, είναι ένα θέμα που εξακολουθεί και προκαλεί έντονες συζητήσεις σε όλο τον κόσμο.
Παρατηρείται το εξής παράδοξο: ο πληθυσμός της γης αποτελείται κατά το ήμισυ από γυναίκες. Τα πανεπιστήμια κατακλύζονται από γυναίκες φοιτήτριες και επιστήμονες. Τα ίδιο συμβαίνει και σε πολλές εταιρίες, ως τα μεσαία στρώματα της πυραμίδας. Τα ποσοστά ανατρέπονται δραματικά υπέρ των ανδρών, όσο ανεβαίνουμε επίπεδα, ενώ ο τελευταίος όροφος είναι δύσβατος, έως και μη προσπελάσιμος για το γυναικείο φύλο.
Ανάμεσα στις 500 μεγαλύτερες εταιρίες των ΗΠΑ οι γυναίκες CEO αποτελούν σήμερα μόλις το 14%. Σε Ευρώπη και Ελλάδα τα πράγματα δεν είναι πολύ διαφορετικά. Και στις 5 μεγάλες εταιρίες που εργάσθηκα, ο CEO έτυχε να είναι άνδρας. Τα περισσότερα δημόσια πρόσωπα που κατείχαν ανώτατα αξιώματα και με τα οποία ήλθα σε επαφή κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής μου πορείας έτυχε να είναι πάλι άντρες. Επιπλέον, στη χώρα μας τα επίσημα στατιστικά στοιχεία για την ανεργία αποκαλύπτουν ότι, μετά τους νέους 15-24 , οι γυναίκες είναι αυτές με τα επόμενα μεγαλύτερα ποσοστά. Και αυτό τυχαίο?
Αναζητώντας πρωτίστως μια επιστημονική εξήγηση για το φαινόμενο αυτό κατέφυγα στις νευροεπιστήμες, για να καταλήξω ότι ο γυναικείος εγκέφαλος είναι μεν διαφορετικός από τον ανδρικό αλλά σε καμία περίπτωση δεν είναι κατώτερος. Σε κάποιες λειτουργίες του μάλιστα ο γυναικείος εγκέφαλος υπερτερεί έναντι του ανδρικού.
Οι διαφορές αυτές είναι έκδηλες στον τρόπο διοίκησης των γυναικών -ηγετών. Από τις επιδόσεις τους και μόνο αποδεικνύονται πραγματικές "doers. δίνουν προτεραιότητα στην επιτυχία της δουλειάς, είναι πιο ανοικτές σε talent pool, προσλαμβάνουν πιο εύκολα γυναίκες και έχουν πιο πολλές γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιο. Συνήθως είναι πιο προσεκτικές και μεθοδικές, προάγουν τη συνεργασία, είναι υπέρ της αποφυγής συγκρούσεων, έχουν πιο ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση και το πιο σημαντικό: προσαλαμβάνουν πιο εύκολα γυναίκες.
Τότε? «Ιt's a man 's world», μου επιβεβαίωσε η Δρ.Irene Natividad, η Αμερικανίδα Πρόεδρος και εμπνεύστρια του θεσμού Global Summit of Women, σε συζήτηση που είχα μαζί της στην Αθήνα, την περασμένη χρονιά.
Είναι γεγονός ότι δεν είναι όλοι και όλες γεννημένοι για να καταλάβουν ηγετικές θέσεις. Δεν έχουν όλοι και όλες τις ξεχωριστές ικανότητες και δεξιότητες που απαιτούντα για το ρόλο αυτό. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι οι γυναίκες πρέπει να απλά να συνεχίζουν να κοιτούν μέσα από την περίφημη νοητή " γύαλινη οροφή".
Οι λόγοι είναι λίγο πολύ γνωστοί .
Οι πολλαπλοί ρόλοι που αναλαμβάνουμε αποδεικνύουν μεν την ικανότητα μας να ανταπεξερχόμαστε, ταυτόχρονα, σε πολλές υποχρεώσεις, μπορεί όμως να αποτελούν αιτία για τη δυσκολία μας, ως γυναίκες, να αφοσιωθούμε ψυχή τε και σώματι στην επαγγελματική μας ανέλιξη μέχρι τα ανώτατα αξιώματα.
Ο σύζυγος, τα παιδιά ακόμη και η φροντίδα των γονέων, από ένα σημείο και μετά, μας καταπονούν και επιφέρουν πολυδιάσπαση δυνάμεων, σε μια ημέρα που έχει μόνο 24 ώρες.
Για μερίδα γυναικών, η επιλογή του δρόμου προς τα ανώτατα αξιώματα συνεπάγεται απόρριψη ενός πιο παραδοσιακού μοντέλου ζωής, δηλαδή τον γάμο και τη μητρότητα. Από ανασφάλεια, κάποιες καταφεύγουν μάλιστα στην υιοθέτηση κακέκτυπων ανδρικών συμπεριφορών - όπως στο έργο "ο διάβολος που φορούσε Prada"- με αποτέλεσμα να βλάπτουν την υπόθεση της γυναικείας ηγεσίας, δημιουργώντας ταυτόχρονα λάθος πρότυπα.
Μια σοβαρή αιτία μη προώθησης γυναικών σε θέσεις ευθύνης που δεν αναδεικνύεται, είναι ο τρόπος διαπαιδαγώγησης των ίδιων των γυναικών.
Τα ερεθίσματα και ακούσματα που παίρνουμε μέσα στην οικογένεια και τον κοινωνικό περίγυρο, οι ρόλοι των γονέων, σε συνδυασμό με εγγενή χαρακτηριστικά μας, είναι αυτά που διαμορφώνουν την προσωπικότητα και συμπεριφορά μας, ως ενήλικες.
Πώς περιμένουμε μια γυναίκα να γίνει αυτόφωτη, να βγει μπροστά, να διεκδικήσει τη ζωή και το μέλλον της, όταν γαλουχείται με στερεότυπα και ένα σύστημα αξιών που δεν προάγει την κριτική σκέψη, την ανάπτυξη αυτογνωσίας και δεν δείχνει το δρόμο προς την αλλαγή?
Όταν υπάρχουν τόσα λίγα πρότυπα γυναικείας ηγεσίας, από τα οποία μια καθημερινή γυναίκα θα μπορούσε πραγματικά να εμπνευσθεί ?
Πώς να μην είναι λοιπόν άτολμη, διστακτική και ανασφαλής ?
Αντίστοιχα, πώς περιμένουμε ένα αγόρι που μεγαλώνει σε ένα περιβάλλον- επίσης με συγκεκριμένα στερεότυπα και πρότυπα- να μπορέσει να αποδεχθεί στην ενήλικη ζωή του -ως σύζυγος, προϊστάμενος ή υφιστάμενος,- τη γυναίκα ως αξία με τις ίδιες ή και περισσότερες δυνατότητες από αυτόν?
Υπάρχουν λύσεις? Ναι υπό προϋποθέσεις.
• Βασική προϋπόθεση για την ισότιμη και επιτυχημένη συνύπαρξη ανδρών και γυναικών είναι ο σεβασμός στην διαφορετικότητα και η αξιοποίηση των θετικών χαρακτηριστικών και των δύο πλευρών.
• Για ένα πιο αρμονικό και χωρίς σοβαρές εντάσεις κοινό βίο, είναι αναγκαία η εξ αρχής κατανομή ρόλων, υπευθυνοτήτων και υποχρεώσεων μεταξύ συντρόφων.
• Ο ρόλος του κράτους είναι επίσης καθοριστικός σε σχέση με τη θέσπιση νόμων που έμπρακτα υποστηρίζουν την εργαζόμενη γυναίκα και μητέρα , ενώ ταυτόχρονα προάγουν την έννοια της οικογένειας και συμβάλλουν στη χειραφέτηση των δυο φύλων.
Επί παραδείγματι, στη Σουηδία οι πατέρες είναι υποχρεωμένοι να παίρνουν άδεια πατρότητας, διαφορετικά οφείλουν να πληρώσουν πρόστιμο στο κράτος. Αυτή η ρύθμιση επιτρέπει στη μητέρα να συνεχίσει απρόσκοπτα την επαγγελματική της πορεία χωρίς να υφίσταται μονόπλευρα... τις συνέπειες της μητρότητας . Στην Ελλάδα μόλις πρόσφατα θεσμοθετήθηκε η προαιρετική παροχή άδειας πατρότητας.• Μεγάλη συζήτηση έχει γίνει και για το περίφημο work life balance. Μάλλον είναι μύθος!
Ειδικά, η γυναίκα που κατέχει θέση ευθύνης, πρέπει να συνειδητοποιήσει ότι ανάλογα με τις συνθήκες, θα πρέπει να αξιολογεί και τις προτεραιότητές της . Η σωστή διαχείριση χρόνου και οι αρχές του project management σίγουρα βοηθούν.
• Στον εργασιακό χώρο η υιοθέτηση ποσοστώσεων ως προς την εκπροσώπηση περισσότερων γυναικών στην ανώτατη διοίκηση είναι μια καλή αρχή , διότι ανοίγει πόρτες και σε άλλες γυναίκες .
• Σε επίπεδο middle management η προετοιμασία των γυναικών για υψηλότερους ρόλους μέσω της επιμόρφωσης, της εκπαίδευσης "επί τω έργω", της εκχώρησης αρμοδιοτήτων και της προσωπικής ανάπτυξης είναι στρατηγικές που μπορεί να φέρουν καλά αποτελέσματα .
• Στο πλαίσιο της υπεύθυνης λειτουργίας της μια εταιρία θα μπορούσε να εφαρμόσει ευέλικτο ωράριο, τηλε-εργασία, εκπαίδευση, δραστηριότητες ενίσχυσης ομαδικού πνεύματος, και στοχευμένη εσωτερική επικοινωνία.
• Σημαντικό ρόλο παίζει και η δικτύωση μεταξύ γυναικών τόσο στο εργασιακό τους περιβάλλον, όσο και με φορείς, με ενεργή αρθρογραφία και με προσωπική παρουσία τους σε σημαντικά fora.
Τον πιο σημαντικό όμως ρόλο παίζει η συνειδητοποίηση από τις ίδιες τις γυναίκες ότι πάνω από όλα αυτές πρέπει να αρχίζουν να πιστεύουν στις δυνάμεις τους, αυτές πρέπει να σταθούν στα πόδια τους, να αποκτήσουν όραμα και στόχους για τη ζωή τους και να βρουν τη δύναμη να μπουν μπροστά διεκδικώντας αυτό που τελικά δικαιούνται : σεβασμό αναγνώριση και καταξίωση .
Κεντρική ομιλία Μαριλένας Φατσέα στην ημερίδα της Deloitte για την Γυναικεία Ηγεσία 3/2014
Αναδημοσίευση στο Ασφαλιστικό Μarketing
Comments